terça-feira, 27 de abril de 2010

Desafios ...

*publicado originalmente no Minha Carreira

"Busco uma posição desafiadora ...", "Estou saindo da empresa porque aceitei um desafio em outra companhia ...". Fala-se muito em desafios hoje em dia, mas o termo está banalizado. Segundo o mini dicionário Houaiss, "desafio. (...) 4. tarefa difícil", entretanto, se estamos falando de algo que já sabemos como resolver, só que é complexo ou trabalhoso, não classifico como desafio porque falta um ingrediente chave, o RISCO.


Particularmente, prefiro a versão completa do Houaiss, "desafio. (...) 4. ato de incitar alguém para que faça algo, ger. além de suas possibilidades 5. situação ou grande problema a ser vencido ou superado (...)". Minha interpretação é que desafio se refere a alguma coisa que seja "acima das nossas capacidades provadas até agora, porém temos razão para acreditar que somos capazes de superar, embora exista uma chance real de falharmos".


Desafios têm muito valor no mundo dos negócios. E por que isto é importante? A primeira razão é que enquanto enfrentamos o desafio o ritmo de aprendizado é intenso. Você melhora seu auto-conhecimento descobrindo habilidades que não imaginava e limites que não conhecia. Tudo isso é um prato cheio para o desenvolvimento profissional. A outra razão é que com certeza novos desafios virão, então quanto mais preparado estiver, melhor.


Também é valorizado aquele profissional que falhou num desafio, mas depois deu a volta por cima, aceitou e superou novos desafios. Quem passou por isso sabe reconhecer e respeitar um grande problema, não hesita em pedir ajuda no meio do caminho em vez de tentar manter uma imagem de infalível e dono da verdade.


Mas é realmente necessário ir atrás dos tais desafios? Será que não dá para levar a carreira navegando somente em águas calmas, evitando grandes mudanças e dando cada passo com muita segurança? Até dá, mas desse jeito você não explorará todo seu potencial e vai limitar seu crescimento. Isto não é um problema se estiver alinhado com seus objetivos. O que não pode é querer chegar ao topo levando sempre uma vida fácil e tranquila. Como diz o Evandro Mesquita "Todo mundo quer ir pro céu. Mas ninguém quer morrer."


A medida correta dos riscos a serem assumidos é uma decisão pessoal, mas vale ressaltar dois pontos importantes. Primeiro que não se pode viver o tempo todo enfrentando desafios. Da mesma forma que fazemos ao frequentar uma academia, também em nossa carreira devemos alternar os momentos de stress com intervalos de descanso para assimilarmos a evolução. E o segundo é que antes de aceitar o desafio deve-se analisar friamente se existe chance real de sucesso. Imagine que você tenha uma carreira sólida de 15 anos, dois filhos para criar e uma pequena reserva financeira. Se decidir de uma hora para outra largar tudo e ter seu negócio próprio numa área completamente diferente sem nenhum planejamento ou experiência prévia, isto não é um desafio, é loucura. Para cada milionário sorridente na capa da revista existem dezenas de outros frustrados tentando recuperar a vida que tinham. Encontre o balanço correto entre risco e recompensa de acordo com seus objetivos e momento de vida e boa sorte!


quinta-feira, 22 de abril de 2010

Mudou o chefe, e agora ?


Recentemente fiz umas contas e concluí que desde o início da minha carreira, como estagiário em 1997, até hoje, já tive 19 chefes diferentes. A média é de aproximadamente 1.5 chefes por ano! Podemos até dar um desconto porque várias vezes tive 2 chefes ao mesmo tempo, mas o exemplo é suficiente para demonstrar que mudança de chefe é regra e não exceção!

(Permitam-me abrir um parêntese sem nenhuma relação com o assunto. Eu tenho visto tanta gente de todos os níveis escrever a palavra "exceção" erradamente nos últimos anos, geralmente "excessão", que cheguei a ficar em dúvida sobre a grafia correta da dita cuja. Me tranquilizei após confirmar no dicionário que o correto é "exceção" conforme minhas suspeitas.)

Voltando ao tema da mudança de chefe .... já que é algo tão frequente no mundo dos negócios temos que estar preparados para estas transições, quer estejamos na posição de chefe ou de subordinado. Existem infinitos pontos a serem abordados sobre este assunto, mas pretendo focar apenas em uma ferramenta, que conheci no ano passado, e achei bem poderosa ainda que muito simples. Chama-se "New Manager Assimilation".

Em resumo é uma sessão de 2h, realizada assim que o novo chefe assume, onde a equipe tem a oportunidade de conhecê-lo melhor. Sei que parece bem banal, mas se executada corretamente traz alguns insights bem interessantes.

A sessão é coordenada por alguém de fora da equipe, geralmente o(a) gerente de RH, e se divide em quatro partes.

1. Abertura - O coordenador e o novo chefe explicam o processo, é importante que o líder recém-chegado reforce que está engajado nesta sessão e que espera bastante transparência de todos. Informam que durante a sessão vale a regra "What happens in Vegas, stay in Vegas", ou seja, ninguém deve comentar sobre quem falou o quê após o exercício.

2. Obter - O líder deixa a sala e o coordenador assume. Começa a conversa com a equipe com uma pergunta tranquila, "O que já sabemos sobre o novo chefe ?". Geralmente o grupo menciona informações leves e de domínio público, por exemplo: nasceu no RJ, trabalhou no concorrente no passado, gosta de jogar golfe, etc. A próxima pergunta é "O que não sabemos ?", aí já começa a aparecer uma mistura de questões leves (tem filhos ? é formado em que ?) com algumas mais provocativas (quais seus pontos fracos ? como lida com horário ? ouvi dizer que ele é muito duro com a equipe, etc). O processo vai seguindo, com todos ficando cada vez mais confortáveis em falar, e respondendo a mais 2 questões "O que gostaríamos que ele fizesse ?" e "Que preocupações temos com ele?". Para arrematar todos devem entregar um papel com uma pergunta anônima (apesar de valer a regra de "Vegas", não custa abrir mais esta chance ...)

3. Processar - a equipe faz uma pausa, e o coordenador se encontra a sós com o chefe para repassar as perguntas e discutir como abordar.

4. Transmitir - o novo líder volta para a sala e responde as perguntas da maneira mais transparente possível, aproveitando o momento para criar um diálogo com a nova equipe.

OBS: uma alternativa é fazer os passos 1 e 2 em um dia, e 3 e 4 no dia seguinte para dar mais tempo para reflexão.

De todos os meus 19 chefes só vi este processo acontecer com 2, e fiquei surpreendido com a quantidade de surpresas, positivas ou não, que surgem. E tenho certeza que para os chefes também foi muito enriquecedor porque conseguem de maneira concisa, logo no início em seu novo papel, uma visão abrangente que demoraria para se obter de outra forma. Da próxima vez que eu assumir uma nova equipe farei este exercício com certeza !